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作者:德興市龍…    文章來源:本站原創    點擊數:6128    更新時間:2008/8/3    
對打造我市專業發展軟環境的若干思考
作者:德興市龍…    文章來源:本站原創    點擊數:6128    更新時間:2008/8/3

[提要]:
 

 

   

當今社會,人才是第一資源已是不爭的事實。誰擁有人才,尤其是專業技術人才,誰就等于掌握了經濟發展的主動權,從而在激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十七大報告中明確提出“建設人力資源強國”,可見人才對經濟發展的重要性,更為加強人才的建設提出了更高的要求。而我市作為欠發達地區,要加快發展最根本的就是要實施“人才強市”戰略,培養造就一大批知識型、技術型專業人才。但人才的培養造就離不開特定的外部環境,可以說哪里有適宜的人才環境,哪里就成為人才聚集中心。人才環境具體分為硬件和軟環境,硬環境指的是影響人才發展有硬件條件,主要包括自然條件、基礎設施、經濟水準等;軟環境指的是影響人才發展的軟件條件,主要包括體制環境、制度環境、政策環境、服務環境等等。各地人才工作的實踐證明,目前,決定人才生存與發展的因素已由硬件轉變為軟環境,構筑良好的軟環境就等于抓住了人才工作的關鍵點和制高點。因此,構筑我市人才高地,建設一支高素質的實用專業人才隊伍,首要的就是要打造適宜人才發展的軟環境。本文僅就此問題作一些粗淺的探討。  

一、我市專業人才軟環境建設現狀分析  

毋庸置疑,在各方的努力下,近年來我市人才發展的軟環境質量已有很大提升。涉及人才引進、高新項目建設的一些優惠政策陸續出臺,專業技術人才待遇有了不同程度的提高,人才的創業條件和發展環境不斷改善,在全市范圍尤其是企業內部已初步形成尊重知識,激勵創造的良好氛圍,為各類人才的涌現、成長打下了基礎。目前,我市各類專業技術人才已增至22000多人,部分企業如異VC鈉公司、天海集團還建立了先進的人才選拔使用和管理機制,培養出了一批國內領先的高精技術人才。  

但從整體上看,我市的人才工作仍較薄弱,尚未真正形成優秀人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的軟環境。主要表現為:  

1、用人機制落后。一些企事業單位選人用人片面看重資歷、學歷,而忽視選任對象的真才實干,部分單位甚至僅憑個人好惡、憑親疏關系用人,客觀上造成了人才資源的閑置和浪費。  

2、激勵機制不活。部分企事業單位內部仍沿用傳統的計劃分配模式,職工干與不干一個樣,干多干少一個樣,優秀人才的個人價值和貢獻難以體現,工作積極性大打折扣。  

3、社會氛圍不佳。受官本位觀念支配,相比較于管理人員和黨政干部,技術人員尤其是中、初級技工工作,苦累不說,還被視為沒有前途,得不到人們應有的尊重,這不僅導致技術人員隊伍很少有新鮮血液補充,而且一些在崗專業技術人員也想方設法往管理崗位、領導崗位上擠,不能安心工作。  

4、發展平臺狹窄。由于創業空間不大、產業檔次不高,可提供的工作崗位和發展環境難以滿足部分高級專業人才的要求,讓他們感到“英雄無用武之地”,不得不外流尋找出路。  

5、流動機制不暢。人才工作放開不夠,人才市場發育尚不成熟,人才資源配置的社會化、市場化程度低,人才流動不暢,人才流動權益得不到?;?,不能在流動中創新,在創新中流動。  

6、人才政策缺位。主要表現為引進人才的優惠政策不完善,服務人才自主創業的優惠政策不完善,人才調劑政策不完善,等等,例如,由于人才調劑工作不到位,目前我市各鄉鎮學校中,英語教師缺額現象已十分嚴重,給英語教學帶來了很大影響。  

二、進一步優化我市人才軟環境的若干建議  

優秀人才的培養、使用和成長,離不開黨和政府的重視,離不開社會公眾的支持,更離不開崗位條件的支撐。綜合分析影響我市專業人才發展的軟環境因素,打造優秀人才脫穎而出、人盡其用的軟環境,應從以下六方面入手:  

(一)實行政策傾斜,打造尊重人才的政治環境  

政治上的尊重和保障,是做好人才工作的前提,也是構成人才集聚力的重要因素。必須切實強化人才是第一資源的認識,確立“人才強市”戰略,加強對人才工作的組織領導,制訂好培養和使用人才的發展規劃,結合實際出臺有得于人才成長的優惠政策。從當前來看,重點是五方面優惠政策:一是人才培訓政策。圍繞我市的專業和技術需求,將人才培訓列入年度規劃,有計劃的組織專項培訓。要注意創新培訓載體和方式,在建好市黨校、花橋技校等培訓陣地的同時,積極與我市外高校、技術機構聯合創辦培訓基地,采取舉辦培訓班、邀請專家講學、選派技術人員外出學習等多種方式,既注重將普遍勞動者培訓為有一技之才的技術工人,又注重對原有技術人員的知識和技術更新,培養更高層次、更高水平的專業型或復合型人才。二是人才引進政策。制定更為優惠的辦法,通過提供較高的待遇、較好的發展機會,大力引進各類高等院校畢業生、高新技術人才、有研發能力的技術人才,重點引進市內緊缺的專業人才。三是人才保障政策。突出以人為本,從生活上關心全市專業技術人才,盡力為他們提供醫療保險、子女入學等方面的便利,解決他們的后顧之憂,使人才不僅引得進、而且留得住。四是人才調劑政策。針對部分鄉鎮教師、農業技術人才缺乏的狀況,采取加大招考力度、提高崗位待遇、輪崗鍛煉等措施,積極鼓勵英語教師、農技員等急需人才向鄉鎮流動。五是人才聯系制度。各級黨政領導要定期或不定期聯系專業人才。聽取他們的意見和呼聲,解決他們的實際困難,從他們和利益和意愿出發及時調整人才工作的思路。  

(二)健全用人機制,打造人盡其才的用人環境  

選準人、用好人,是實現人盡其才、人盡其用的關鍵。全市各企事業單位在選人用人方面必須進一步解放思想,破除舊觀念舊框框的束縛、唯才是舉,一要破除唯學歷束縛,“重學歷,更重能力”,二要破除資歷框框,而不是“任人唯親”。要從今年開始,全面推進全市事業單位聘用制改革,通過市場運作、公平競爭的方式,采取考錄制、聘用制等途徑,逐步建立起科學合理的體現人才價值的用人機制。在職員的錄用上如此,在職員的提拔重用上同樣如此。要特別注重因崗用才,用人所長,同一個人,在這個崗位上可能是人才,但在另一個崗位上因其不符合崗位條件就不成其為人才,因此用人單位要在摸清本單位職工特點和長處的基礎上,量才施用、用人所長,使每一位員工的潛能都能發揮出來,進而在單位內部形成一種人才都能成長、人人都渴望成才的氛圍,引導員工自學成才、積極鍛煉成才。  

(三)改革分配制度,打造激勵創造的待遇環境  

實踐證明,較高的薪酬待遇能極大調動人才積極性、主動性和創造性,相反,應有的待遇得不到落實則會極大挫傷專業人才的工作熱情。因此,各企事業單位要繼續推進分配制度改革,廢除傳統的單一劃齊的分配模式,通過借鑒外地先進經驗,引入市場機制,建立員工報酬與工作能力和業績直接掛鉤的績效工資制度,如對引進的高級專業技術人才,可試行協議工資、年薪制等,以合理拉開收入差距,體現專業人才價值。這樣,不僅客觀上為專業人才提供了物質保障,更重要的是在精神上使專業人才感到受到了尊重、自身的價值得到了承認,進而極大地調動他們的工作熱情和創造性。同時,也能對全體員工產生一種激勵功能,在單位內部掀起一股比技術、比貢獻、比業績的良好氛圍,促進單位整體技術水平的提升。  

(四)提供發展平臺,優化有利進步的創業環境  

對于人才,工資、福利、待遇是重要的,但絕不是唯一的,許多人才更重要的是自身才華和事業抱負的實現程度。因此,要把為人才干事創業提供良好發展平臺作為吸引人、留住人的重要環節來抓,一方面,健全人才考核機制,及時將那些能力和業績突出、眾所公認、有發展前途的優秀人才放到重要崗位上,為他們提供更多的鍛煉機會,提供更大的發展空間,形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍;另一方面,著眼于優秀人才提供更多的適宜崗位,加快調整的優化我市現有的產業結構,培育新產業,尤其是通過實行專項優惠,引進更多的高、新、尖項目,提升產業檔次,為高層次人才提供施展才華提供舞臺。  

(五)加強宣傳引導,營造尊重人才的社會環境  

優秀人才的培養、使用和成長,離不開社會輿論和公眾的支持。要通過加強宣傳引導、樹立人才典范等多種方式,在全社會營造“尊重知識、尊重創造、尊重勞動、尊重人才”的濃厚氛圍。在這樣一種氛圍下,人才尤其是中、初級技術人才和黨政人才、企業經營管理人才一樣,能得到社會的承認和尊重。在這樣一種氛圍下,人們不會用片面的眼光看待人才,不會用茍刻的態度要求人才,而是既能對一切嘗試和創新肯定和支持,又能對嘗試中的錯誤和失敗給予足夠的寬容,鼓勵人才放手干、支持人才大膽干。  

六、健全流動機制,打造充滿活力的市場環境  

人才的基本特征是流動性,人才的流動可以最大限度地優化人才資源的配置、提高經濟效益。要暢通人才流動渠道,打破人才流動中的部門、單位“所有”堡壘,準許專業人才不受身份、學歷、職稱的專業限制,在不同所有制企事業單位之間流動。同時,允許企事業單位根據工作、生產需要和本單位的經濟效益等客觀條件,以優惠措施吸引人才。要加快人才開發的市場體系建設,通過政策放開、服務引導,規范和完善各類人才中介機構,開辟人才需求信息、人才培訓、人才租賃等業務,為人才市場配置創造條件。  

   

   

文章錄入:人才辦OLD    責任編輯:人才辦OLD  
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